받은 계약서,
빨간불 켜질까요?

“을이 사직 통보 기간을 지키지 않거나 무단으로 결근할 경우 갑에게 위약금 200만 원을 지급한다.”

이 조항은 근로기준법의 강행규정과 정면으로 충돌할 가능성이 매우 높으며, 사실관계에 따라 조항 자체가 무효로 판단될 수 있어 근로자가 그 효력을 다툴 여지가 큽니다. 실제 분쟁 시 사용자가 조항의 합리성과 정당한 사유를 입증할 부담을 지므로, 사인 전에 반드시 협상하거나 수정을 요청하는 것이 좋습니다. 비슷한 조항이 최근 대법원·하급심에서 무효로 판단된 사례도 다수 보고됩니다.

근거: 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지), 제43조(임금 지급), 최저임금법 제6조

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“보수에는 기본금, 연장·야간·휴일근로수당, 연월차휴가수당 및 기타 일체의 수당이 포함된 것으로 본다.”

이 조항 자체가 즉시 무효라고 보긴 어렵지만, 실제 적용 시 그 정당성과 효력이 사안마다 다르게 판단될 가능성이 있어 결과적으로 부당해고·부당징계·청구 효력 등의 다툼으로 이어질 수 있습니다. 사인 전에 구체적인 기준을 한 번 더 확인해두는 게 안전합니다.

근거: 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) — 사안별 판단

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“갑은 을에 대하여 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험에 가입한다.”

이 조항은 일반적인 근로기준법 기준에 부합하는 형태로 작성돼 있어 별도의 문제는 보이지 않습니다.

근거: 표준 양식 부합

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